Kurumsal Eğitim Süreçleri – Bölüm 1

Image courtesy of renjith krishnan / FreeDigitalPhotos.net

Uzun soluklu karlılığın en önemli unsurlarından biri, kurum çalışanlarının kalitesi ve eğitim, öğretim yolu ile gelişimidir. İşe aldığınız iyi çalışanların becerilerini geliştirmek için yatırım yapmak akıllıca bir yaklaşım olacaktır. Böylelikle onların verimliliklerini ve üretkenliklerini artmış olacaksınız.
Pek çok firmada, eğitimin genellikle, yeni çalışanlar için olduğu düşünülür. Oysa ki, sürekli değişen iş dünyasına, çalışanların hızla uyum sağlaması için onların sürekli eğitime ihtiyaçları vardır.

Eğitim Süreçinin Amacı
İyi oluşturulmuş ve uygulanan eğitim sürecinin amacı;

  • Personel içinden, işten ayrılma ve/veya terfi durumunda yerine geçebilecek kurum içinde yetişmiş güvenilir ve yetkin personel havuzu oluşturmak
  • Gelişen ve değişen teknolojiye kurumun uyum sağlayabilme yetkinliğini artırmak
  • Şirketin rekabet gücünü artıracak etkin, etkili ve motive takımlar oluşturmak
  • Büyüyen ve genişleyen şirketin ihtiyaçlarını karşılayacak elemanları yetiştirmek

Pek çok araştırma göstermiştir ki, eğitim ve gelişim çalışmaları yapan kurumlar şu faydaları sağlamıştır;

  • Üretkenliğin artması
  • Çalışan sirkülasyonunun azalması
  • Verimliliğin artması ile finansal kazancın artması
  • Denetim ihtiyacının azalması

Kurum ve toplum için daha değerli oldukça, çalışanlarda öz-saygının, öz-değerin ve mutluluğun artığı gözlenmiştir. Bu, çalışanların verimliliğini ve üretkenliğini artırmakta, böylelikle kişisel ve kurumsal hedeflere daha kolay ulaşabilmelerine ve daha fazla tatmini duygusu yaşamalarına yardımcı olmaktadır.

Eğitim Süreçi
Bir eğitim sürecinde olaması gereken adımlar şunlardır,

  • Kurumsal hedefler
  • İhtiyaç analizi
  • Fark var mı?
  • Eğitim hedefleri
  • Katılımcıların belirlenmesi
  • Eğitim yönteminin belirlenmesi
  • Eğitim değerlendirme yöntemlerinin seçilmesi
  • Eğitim operasyon sürecinin yönetilmesi
  • Eğitimlerin değerlendirilmesi

Kurum, alacağı tüm kararları, özellikle eğitim kararlarını yönlendirecek stratejileri ve stratejik hedefleri belirlenmiş olması gerekir. Unutulmamalıdır ki eğitim sürecini planlamış firmalar, planlamayanlara oranla göre daha başarılıdır. Ancak pek çok firma yöneticisi her ne kadar başarı istese de, onları başarılı kılacak eğitim süreç planlaması için gerekli katıda bulunmamaktadırlar. Bunun başlıca nedenlerini 5 başlık altında toplayabiliriz.

  1. Zaman –  Zaman baskısı, pek çok yöneticinin elemanlarını eğitmesine engel olmaktadır.
  2. Alışkanlık Eksikliği – Yöneticiler eğitim ve süreçleri konusunda deneyim sahibi değillerdir.
  3. Genel beceriler – Eğitim için gerekli spesifik bilgi ve beceri yerine yöneticiler bu konu hakkında genel bilgilere sahiptirler.
  4. Güven eksikliği – Pek çok yönetici bilgi saklar ve çalışanlarının bilgilere ulaşmalarını engeller. Bu da iyi bir eğitim sürecinin oluşmasına engel olur.
  5. Eğitimin katma değerine olan kuşkuculuk – Yöneticiler, geleceği kontrol etmenin imkansız olduğunu bilir ve hatta çoğu zaman geleceği ön görmenin de zor olduğuna inanır. Bu yüzden gelecek yerine bu güne, yaniş şimdi para kazanmaya odaklanırlar.

Unutulmamalıdır ki iyi kurgulanmış eğitim programı, kurumun başarısına yardımcı olacaktır. Şirketin stratejileri ve hedefleri göz önüne alınarak hazırlanmış bir eğitim programı önemli ölçüde kurumun verimliğine artıracak ve eğitim için belirlenmiş hedeflere ulaşmasını sağlayacaktır.

İyi bir eğitim stratejisi oluşturmak için şu soruları cevaplandırmak gerekiyor.

  • Müşterilerimiz kim? Neden bizden alış veriş yapıyorlar?
  • Rakipler kimler? Nasıl hizmet sunuyorlar? Sizden farklı ne tür avantajları var? Piyasada hangi alanları göz ardı ediyorlar?
  • Kurumunuzun güçlü yanları neler? Zayıf yanları neler?
  • Kurumunuzu etkileyecek ne tür sosyal yenilikler ortaya çıkıyor?

Eğitim stratejisi geliştirmenin ana amacı şu çok basit ancak yaşamsal önemde olan iki soruya cevap vermek içindir:

  1. İşimiz nedir?
  2. İşimiz ne olmalı?

Bu iki sorunun cevabı ve netleşmiş şirket vizyon, misyon, strateji ve hedefler ile birlikte şirketin eğitim ihtiyaçlarını belirlemek mümkün olacaktır.

Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi
Eğitim ihtiyaçların değerlendirilebilmesi için, İnsan kaynaklarının şu üç alanın analiz etmek gerekir; bir bütün olarak kurum, işin özellikleri ve kişinin ihtiyaçları.  Bu analiz bize şu soruların cevaplarını bulmamıza yardımcı olacaktır.

  • Nerede eğitime ihtiyacımız var?
  • Çalışanın neyi bilmesi / öğrenmesi gerekir ki performansı artsın?
  • Kimlerin eğitilmesi gerekir?

İlk önce mevcut durumu değerlendirerek başlayın. Kurum en iyi neyi nasıl yapıyor ve bunu yapan çalışanların yetenekleri neler. Bu analiz, eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesi için bir çeşit benchmark yani gösterge olacaktır. Kurum uzun vadeli stratejik planı ile 5 sonunda nerede olmak istediğini biliyor olmalı ve hazırlanan eğitim programı da  kurumun mevcut durumdan istenilen noktaya ulaşmasına yardımcı olmalıdır.

İkinci olarak, kurumun finansal olarak eğitim faaliyetlerini desteklemeye ne kadar gönüllü ve samimi olduğunun değerlendirilmesi gerekmektedir. Aksi taktirde sağlam bir eğitim programının hazırlanması ve uygulanması başarısızlıkla sonuçlanacaktır.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer konu ise, eğitimin tam olarak nerede ihtiyaç duyulduğunun tespit edilmesidir. Kaynakları en çok ihtiyaç duyulan alanlara yönlendirmek yerine, şirket geneline yönelik bir eğitim programının başlatılması akılca bir yaklaşım olmayacaktır. Yapılacak bir basit bir araştırma hangi bölümlerin eğitimden en fazla yarar sağlayacağını tespit etmeye yardımcı olacaktır. Ayrıca yetkinlik envanteri oluşturmak da genel olarak çalışanların hangi becerilere sahip olduklarının belirlenmesine yardımcı olacaktır. Bu kurumun hangi becerilere sahip olduğunu ve hangi becerileri geliştirmesi gerektiğini anlamasını sağlayacaktır.

Pazar odaklı günümüz iş dünyasında müşterilerinize hangi alanların geliştirilmesi gerektiğini sormamak büyük bir eksiklik olacaktır. Özetlemek gerekirse yapılacak analiz bir bütün olarak kuruma odaklı olmalı ve bize kurumda (1) nerede eğitime ihtiyaç var ve (2) hangi bölümlerde işe yararı söylemelidir.

Hangi alanda eğitim ihtiyacının olduğu belirlendikten sonra yapılması gereken içeriğe odaklanmaktır. İş tanımının analizi ile başlamak faydalı olacaktır. Çalışanların adım adım her bir görevi nasıl yaptıkları ve nasıl yapmaları gerektiği incelenmelidir.

Her bir çalışanın mevcut yetkinliği veya performansı ile kurumun performans standartları veya öngörülen ihtiyaçları doğrultusunda değerlendirilmelidir. Ortaya çıkacak olan farklar eğitim ihtiyacının tespitine yardımcı olacaktır.

Eğitim Alacakların Seçimi
Hangi alanlarda ve hangi eğitimlere ihtiyaç duyulduğunun tespitinden sonra kimlerin bu eğitimi alması gerektiğinin belirlenmesi gerekmektedir. Her kurum için bu karar hayati derecede önemlidir. Eğitim çok maliyetlidir özellikle eğitim alan kişilerin kısa sürede sonra işten ayrılmaları söz konusu olduğunda. Bu yüzden kimlerin eğitim alacağına dikkatlice karar vermek gerekir.

Eğitim programı, çalışanın öğrenme yetisine uygun ve işinde etkili olarak kullanabileceği şekilde hazırlanmış, kısıtlı kaynakların en etkin olacağı alanlara odaklanmış olmasına dikkat edilmelidir. Katılımcıların bu eğitimlerden motive olmaları oldukça önemlidir. Çalışanın eğitim programında başarısız olması sadece çalışana zarar vermez aynı zamanda ciddi kaynak israfı da olacaktır. Bu yüzden doğru kişileri doğru eğitime almak, eğitim programının başarısı için hayati öneme sahiptir.

Faysal Almeman / Eğitim Danışmanı

—Devam Edecek—-

Image courtesy of renjith krishnan / FreeDigitalPhotos.net

Reklamlar